Desde hace más de una década se
ha venido desarrollando una nueva forma de selección de personal para que estos
ocupen cargos de todo tipo dentro de las organizaciones: el reclutamiento a
través de internet.
Si bien es cierto, este espacio
virtual se ha convertido en una excelente alternativa para la captación de
empleados, también arrastra consigo algunas debilidades que deben ser
consideradas por las empresas contratantes. Ojo, no para que no se utilice la
herramienta, sino para que usen estrategias acordes que permitan que la
selección no se vea afectada.
Es así como, Alles (2006) enumera
las ventajas del reclutamiento por internet –y de los portales que ofrecen
estos servicios-, entre las que destacan la facilidad en la obtención de
información segmentada en cuanto a edad, género, nivel profesional, etc.; la
rapidez de la respuesta a las solicitudes; el bajo costo; y la cantidad de
personas a las que llegan las propuestas de empleo.
No obstante, la autora reflexiona
acerca de una característica que puede ser considerada como una debilidad o
como una fortaleza, dependiendo de la perspectiva con que se mire, y es que las
solicitudes solo llegan a las personas que tienen acceso a internet, pero que
dependiendo del perfil del profesional que se busque, puede ser un punto a favor.
Cabe destacar que otros autores
coinciden con Alles y son enfáticos al afirmar que una de las principales
ventajas del reclutamiento online es la disminución de los costos.
En este orden de ideas, Dessler
(2001), quien proyecta las ventajas de esta práctica desde la comparación con
la búsqueda de profesionales a través de medios impresos, indica que los
anuncios por internet pueden costar de 5 a 10 veces menos que los avisos en los
periódicos.
También afirma que mientras el
diario tiene una vida útil de 10 días aproximadamente, los anuncios por
internet pueden durar más de 30 días “vivos”. Además, Dessler (2001) considera
que el reclutamiento online es más oportuno y se ha convertido en un éxito
fenomenal para las empresas.
Sin embargo, reconoce que algunos
empleadores consideran que esto permite las excesivas solicitudes, debido a la
facilidad para postularse; así como también “fomenta el envío de solicitudes
desde zonas geográficas demasiado lejanas”.
En líneas generales, son mayores
las oportunidades que ofrece la captación de personal en línea, que los puntos
negativos que acarrea, por lo que se considera que esta plataforma contribuye a
las mejorar los procesos de captación de personal, gracias a las características
que Palomo (2008) sintetiza y que se traducen en aspectos de ventaja: mayores
oportunidades para las pequeñas empresas; reducción de candidatos no
cualificados; candidatos target; imagen moderna y vanguardista; acceso global; accesibilidad
para candidatos pasivos; procesamiento automático de los datos; 24 horas, 7
días a la semana, 365 días del año; menores costos de reclutamiento y ahorro de
tiempo”.
Referencias Bibliográficas
Alles, M. (2006). Selección por
competencias. Argentina. Editorial Granica.
Dessler, G. (2001).
Administración de personal. Pearson Educación. México.
Palomo, M. (2008). El perfil
competencial del puesto de director de marketing en organizaciones de la
comunidad de Madrid. España. Esic Editorial.
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